20 jaar onderzoek naar arbeidsbeleving: wat leren we voor de toekomst van de overheid?

Van meten naar verbeteren 

Dagvoorzitter Tom Jessen opent het kennisevent met een vraag die als rode draad door de ochtend loopt: zijn we de afgelopen twintig jaar vooral beter geworden in meten, of hebben de onderzoeken ook daadwerkelijk geleid tot betere organisaties? 

Johan Strieker, programmamanager Kennis van de overheid, neemt de deelnemers mee in het ontstaan van het onderzoek naar arbeidsbeleving vanuit het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK). Wat eind jaren ’90 begon als een manier om inzicht te krijgen in hoe ambtenaren hun werk ervaren, groeide uit tot een waardevolle bron van kennis over hoe overheidsorganisaties functioneren. De uitkomsten kunnen organisaties bovendien helpen om het gesprek aan te gaan over knelpunten en op zoek te gaan naar verbetermogelijkheden.

Volgens Johan zit de waarde van het onderzoek niet alleen in de resultaten, maar vooral in wat organisaties ermee doen. "Cruciaal is nieuwsgierigheid bij het bestuur en ook de bereidheid om zich kwetsbaar op te stellen." 

Vijf lessen uit twintig jaar onderzoek 

Vervolgens presenteert emeritus hoogleraar Bram Steijn de belangrijkste inzichten uit twintig jaar onderzoek naar arbeidsbeleving in het openbaar bestuur. Deze inzichten vind je ook terug in de vijf lessen uit de notitie De organisatie aan zet en staan hieronder uiteengezet.  

Daarnaast deelt hij zijn eigen reflecties. Zo plaatst hij kritische kanttekeningen bij de sterke groei van het ambtenarenapparaat en vraagt hij zich af: “Hebben we het werk niet te complex gemaakt waardoor de behoefte aan controle is toegenomen en meer mensen nodig zijn?” Ook staat hij stil bij de veranderde samenstelling van het personeelsbestand als gevolg van succesvol AOW-beleid. Er werken relatief meer ouderen. Speelt HR hier voldoende op in?  

Verder constateert hij dat er op sommige knelpunten in twintig jaar tijd opvallend weinig is veranderd. Volgens Bram is binnen publieke organisaties meer aandacht nodig voor het terugdringen van regeldruk, meer resultaatgerichtheid en een versterking van het HR-beleid, waarbij naast welzijn ook prestaties nadrukkelijker centraal staan.  

“Veel vraagstukken zijn hardnekkig, maar dat betekent niet dat organisaties machteloos zijn. De onderzoeksresultaten laten juist zien waar kansen voor verbetering liggen en geven vertrouwen dat verandering mogelijk is.” 

Meer weten? 

Download de PowerPoint-presentatie van Bram Steijn. 

1. De kwaliteit van leidinggeven moet beter 

Leidinggevenden spelen een sleutelrol in het functioneren van organisaties. Zij bepalen voor een belangrijk deel hoe medewerkers hun werk ervaren, hoe veranderingen worden doorgevoerd en hoe strategisch HR-beleid in de praktijk uitpakt. 

Uit recente onderzoeken blijkt dat medewerkers nog altijd kritisch zijn over het management, dat leidinggevenden niet altijd voldoende bijdragen aan de prestaties en ontwikkeling van hun teams en dat leidinggevenden een belangrijke reden zijn om de organisatie te verlaten. Bram wijst erop dat dit ook uit onderzoek van ruim 20 jaar geleden naar voren komt en hoe weinig er is veranderd in de afgelopen jaren. “Organisaties die willen verbeteren, zullen daarom nadrukkelijk moeten investeren in de kwaliteit van leidinggeven.” 

2. Het HR-beleid moet strategischer en resultaatgerichter 

Bram constateert dat HR-beleid binnen de overheid vaak sterk gericht is op welzijn van medewerkers en minder op prestaties en resultaten. Terwijl juist de verbinding tussen het welzijn en functioneren van medewerkers, organisatiedoelen en maatschappelijke prestaties essentieel is.  

In het verlengde daarvan benadrukt ook Christian de Waard, directeur van Effectory, dat medewerkersonderzoek meer moet zijn dan enkel een tevredenheidsmeting. Volgens hem geven medewerkersonderzoeken in de vorm van continu luisteren en feedbackloops, organisaties waardevolle input voor dagelijkse beslissingen én strategische keuzes. 

De focus zou daarbij moeten liggen op duurzame productiviteit: organisaties helpen medewerkers om zich te ontwikkelen, betrokken te blijven én bij te dragen aan de publieke opgave.

Meer weten? 

Download de PowerPoint-presentatie van Christian de Waard. 

3. De wendbaarheid van organisaties moet fors omhoog 

Een van de meest terugkerende thema's van de ochtend is wendbaarheid. De samenleving verandert snel, net als de verwachtingen van burgers, medewerkers en politiek. 

Bram waarschuwt dat overregulering en complexe besluitvorming organisaties minder flexibel maken. Wendbaarheid vraagt juist om ruimte voor professionals, minder onnodige regels en een cultuur waarin leren en verbeteren centraal staan. "Voor wendbaarheid en flexibiliteit is een bepaalde mate van autonomie essentieel." 

4. Benut de deskundigheid van medewerkers beter 

Een andere belangrijke les is dat organisaties nog onvoldoende gebruikmaken van de kennis en ervaring van medewerkers, met name in de uitvoering. 

Tijdens het panelgesprek vertelt Diana Starmans (Sociale Verzekeringsbank) hoe haar organisatie bij de ontwikkeling van een nieuwe koers bewust de verbinding zocht met medewerkers, partners en andere organisaties. De inzichten die daaruit voortkwamen, gaven uiteindelijk richting aan de meerjarenkoers.

Dit vraagt om bestuurders en leidinggevenden die actief luisteren naar signalen uit de organisatie én naar de praktijk van de uitvoering. Een betere verbinding tussen beleid en uitvoering is noodzakelijk om publieke organisaties slagvaardiger te maken. 

5. Sociale veiligheid en inclusie zijn randvoorwaarden voor succes 

Een organisatie kan alleen leren, veranderen en verbeteren wanneer medewerkers zich veilig voelen om hun mening te geven, fouten bespreekbaar te maken en nieuwe ideeën aan te dragen. 

Tijdens het panelgesprek kwam dit meerdere keren terug. Verandering vraagt niet alleen om plannen en processen, maar ook om vertrouwen, ruimte en het vermogen om elkaar vast te houden wanneer iets misgaat. 

Zoals Mariël Middendorp secretaris-algemeen directeur, Hoogheemraadschap van Rijnland het verwoordt: "Soms hebben we gewoon lef nodig en ook een beetje mildheid naar elkaar." 

Verandering begint met een verhaal 

Het panelgesprek laat zien dat organisaties zelf veel invloed hebben op hun vermogen om te veranderen. Niet door te wachten op nieuwe regels of systemen, maar door een duidelijke koers te kiezen en medewerkers daarin mee te nemen. Maar ook bínnen regels, politiek en protocollen kun je grote stappen zetten, stelt Frank Berkhout (wethouder Amstelveen). 

Mariël pleit ervoor om niet alleen te kijken naar wat er beter moet, maar ook naar wat al goed gaat. "Kunnen we niet gaan vertellen waar we wél goed in zijn?" 

Volgens de panelleden ontstaat beweging wanneer organisaties richting geven, ruimte bieden en vertrouwen hebben in de mensen die het werk doen. 

Jeroen van Gool (directeur A&O fonds Gemeenten) vult vanuit het publiek aan dat sommige gemeenten experimenteren met een alternatieve ambtseed. Hierin staat vertrouwen meer centraal dan in de huidige ambtseed. Hiermee willen zij nieuwe ambtenaren een positief ingestoken start geven.  

Samen in gesprek over de toekomst 

Tijdens de tafelgesprekken gaan deelnemers vervolgens zelf aan de slag met de vraag hoe overheid en organisaties wendbaarder en slagvaardiger kunnen worden. Vanuit het perspectief van de overheid, de eigen organisatie en de individuele medewerker komt steeds dezelfde boodschap naar voren: wendbaarheid ontstaat niet door meer regels en controle, maar door vertrouwen, ruimte en duidelijk leiderschap.  

Deelnemers benadrukken het belang van organisaties die vertrekken vanuit hun maatschappelijke opgave én de deskundigheid van medewerkers. Dit vraagt om leidinggevenden die richting geven, voorbeeldgedrag laten zien en ruimte bieden voor eigenaarschap. Ook vraagt het om leidinggevenden die een open gesprek kunnen voeren over doelen en (individuele) resultaten. Tegelijkertijd wordt benadrukt dat ook medewerkers zelf verantwoordelijkheid dragen voor een veilige en open werkomgeving. 

"Stop met steeds nieuwe regels toevoegen; kijk eerst wat er al is en wat echt werkt." 

"Autonomie is essentieel, maar wel gevoelig als mensen bang zijn om fouten te maken." 

"Liever een ongelukkig geformuleerde kritische noot dan helemaal niets meer zeggen." 

Ook de balans tussen beleid en uitvoering komt nadrukkelijk aan bod. Volgens deelnemers is er meer waardering nodig voor uitvoerend werk en moet de overheid voorkomen dat incidenten steeds leiden tot nieuwe regels en verantwoordingsverplichtingen. Samenwerking tussen organisaties, het delen van kennis en het beter benutten van bestaande oplossingen worden genoemd als belangrijke voorwaarden om schaarse capaciteit slimmer in te zetten. 

Daarnaast wordt aandacht gevraagd voor de menselijke kant van organiseren. Wendbare organisaties investeren niet alleen in processen en structuren, maar ook in ontwikkeling, werkplezier, vakmanschap en het gesprek over wat medewerkers nodig hebben om hun werk goed te doen. Minder denken in controle en meer in vertrouwen, eigenaarschap en gezamenlijke verantwoordelijkheid. 

De organisatie aan zet 

Twintig jaar onderzoek naar arbeidsbeleving laat zien dat veel uitdagingen niet nieuw zijn. Tegelijkertijd maakt het onderzoek duidelijk waar de grootste kansen liggen. 

Betere leidinggevenden. Sterker strategisch HR-beleid. Meer wendbaarheid. Meer ruimte voor deskundigheid. En een sociaal veilige werkomgeving. 

De conclusie van de dag is helder: de uitdagingen zijn bekend en de lessen liggen op tafel. De vraag is niet langer wat er moet gebeuren, maar hoe organisaties daar vandaag mee aan de slag gaan. Uiteindelijk is de organisatie zelf aan zet. 

Fotograaf: Redmixx